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回公司后,又从张一明那里抓了一把喜糖。
周不器拿了一兜,回头可以给办公室里的小秘书们分一分。不过,对于外包的事情,张一明的了解并不比周不器多,这种人力管理方面的事情,一般都是由贺阳来负责。
那索性就两人一起,下基层去做调查了。
多找几个外包员工问问。
第一站来到了朋友网,见了一个名叫郑宇的外包前端。
郑宇是个乐天派,就很看得开,说道:“外包挺好的,平时啥也不用管,就专心写需求好了。如果没有紧急任务,下班到点就走。有什么对外沟通交涉的活动,直接扔给主管。没有文档任务,也不用参加各种会议,也就每个版本初期听一下需求宣讲会。”
当周不器问他想不想晋升时,他表示完全不想,“我见过内部的各种变态考核,我可受不了。那种工作压力太大了,现在这样挺好的。”
感觉这小子水平还可以。
转而就去了见了朋友网的人力总监。
人力总监对这种现象也见怪不怪,“很多人就这样,不上进,也缺乏很好的职业规划。职场上很多时候就是这样,不进则退。在外包岗时间长了,长时间不承担重要工作,就像铁钉生锈一样,就真的再无法独当一面了。一般人都是没有选择了,才去当外包。如果是暂时找不到工作,短期过度,这还可以,要是长期摆烂,那人就有问题,这种人干不长。”
周不器道:“每个人都有不同的选择。”
人力资源总监说道:“是啊,每个人都有选择的自由。说实话,这种基层的程序员,国内有太多了,根本不愁量。我们只是觉得有些人明明很有能力,却选择了摆烂,觉得很痛惜。他们现在二十来岁,技术什么的都适应,有这个资本,以后怎么办?三十岁呢?四十岁呢?那就意味着一定会失业。”
周不器笑道:“外包员工,应该没有什么年龄的限制吧?”
外包员工通常没有35岁的焦虑。
反正都是做一些重复的技术含量不高的工作,没有什么上升空间,就是干活而已。
大公司里存在的35岁焦虑,主要指的是正式员工。
因为正式员工的存在逻辑,最重要的是“潜力”。
如果一个员工到了35岁,还没能展现出能力,还在基层混,那他可以说就再也没有任何的潜力了。没有了潜力,自然也就没有了正式员工的定位逻辑。
要是不看潜力只看能力,很多外包员工的能力也很强。
为什么不用更便宜更灵活的外包,而用一个失去了潜力的正式员工?或者不干脆用一个应届大学生去替换?
最后遭遇的就一定是淘汰。
人力总监说:“理论上外包员工的确没有年龄的限制,可是这里有一个麻烦。一个三四十岁在职场工作了十几二十年的外包员工,愿意接受一个初入职场的年轻小伙领导吗?就算他们愿意,年轻小伙愿意领着一群大叔开展工作吗?他指挥得动吗?还有一点,就是技术的更新换代。我们这种科技行业,最大的淘汰因子其实不是HR的选择,而是技术的选择。”
张一明在旁解释道:“朋友网也有过两次技术上的全面升级,很多早期的员工,也是因为这样都离开了。高速成长的公司里,不仅有业务上的快速变化,还有技术体系上的不断改变。很多人的学习能力弱,甚至很多人就不爱学习。技术高手可以精通多种编程语言,很多人学会了一种语言里的一小个模块,就以为能吃一辈子了,这是行不通的。”
人力总监说:“每个人成长之路,都是靠着他自己的双脚走出来的。哪怕他不在乎公司,最起码也得在乎他自己吧?很多年轻人我看着真有点心疼,他连自己都不在乎。就只是活在当下,对未来完全没有规划。年轻时候是行啊,以后怎么办?”
接下来,又见了朋友网的一个叫刘德安的后端外包。
刘德安今年已经三十出头了。
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